Низкая цена
Всего 249a за скачивание одной диссертации
Скидки
75 диссертаций за 4900a по акции. Подробнее
О проекте

Электронная библиотека диссертаций — нашли диссертацию, посмотрели оглавление или любые страницы за 3 рубля за страницу, пополнили баланс и скачали диссертацию.

Я впервые на сайте

Отзывы о нас

Личностные качества как субъектные детерминанты негативного отношения к доминирующей организационной культуре : на материале исследования учреждений УФСИН : диссертация ... кандидата психологических наук : 19.00.03

Год: 2013

Номер работы: 24981

Автор:

Стоимость работы: 249 e

Без учета скидки. Вы получаете файл формата pdf

Оглавление и несколько страниц
Бесплатно

Вы получаете первые страницы диссертации в формате txt

Читать онлайн
постранично
Платно

Просмотр 1 страницы = 3 руб



Оглавление диссертации:

ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования. Явление организационной культуры является, как известно, одним из наиболее общих и основополагающих, а его исследование, соответственно, имеет очень большое значение для разработки целого ряда фундаментальных теоретических проблем во многих важных психологических направлениях - в психологии труда, организационной психологии, психологии управления, в теории менеджмента, в психологическом консультировании и др. Исследование данного феномена в целом и его су

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятия и подходы в изучении организационной культуры Современные исследования в области организационной культуры, в основном, посвящены выявлению основных принципов, парадигм, составляющих этот системный феномен, влияющий на поведение людей в организации (И. Ансофф, К.С. Камерон, Р.Э. Куин, Т. Питере и Р. Уоттермен, Э.Х. Шейн) [146]. Вместе с тем, исследования индивидов, которые в меньшей степени подвержены влиянию доминирующей в организации организационной культуры и стремятся про

В вопросе о методах исследования организационной культуры следует отметить сложность и специфичность этой сферы деятельности. Помимо слабой теоретической разработанности этой темы и множества противоречивых подходов к изучению организационной культуры, следует указать на сложность самого процесса исследования. Исследователи единогласны во мнении, что все работники в организации должны быть 40 уверены в анонимности проводимых с ними диагностических мероприятий, иначе, исследователю не будут

1.3. Теоретический обзор проблем организационной контркультуры Как мы смогли убедиться из проведенного выше теоретического анализа исследования в области организационной контркультуры, а именно тех индивидов, в чьё поведение в меньшей степени подчиняется или не другим доминирующей организации организационной культуре подчиняется вообще, противодействует ей и руководствуется организационным феноменом, имеют высокую научную значимость. Как показывает практика, знания об аспектах организ

При формировании типологии индивидов, составляющих организационные контркультуры, необходимо основываться на системном понимании природы этого феномена. К контркультурности приводит не один возникший в трудовой деятельности индивида фактор, а их совокупность. Для обозначения первого параметра выделяемых типов персонал может рассматриваться с позиций наибольшей или наименьшей склонности к независимости или нежелания выделяться, боязни отторжения группой, следования за большинством - конфо

Существование типов, проявляющих контркультурные тенденции, по нашему мнению, обусловливается наличием устойчивых, инвариантных параметров, организации. При формировании типологии индивидов, составляющих которые выделяют их из массы других индивидов в организационные контркультуры, необходимо основываться на системном понимании природы этого феномена. К контркультурности приводит не один возникший в трудовой деятельности индивида фактор, а их совокупность. Для обозначения первого параметра в

Глава 2. ПРОЦЕДУРА ИССЛЕДОВАНИЯ ТИПОЛОГИИ ИНДИВИДОВ, СОСТАВЛЯЮЩИХ КОНТРКУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Особенности модели исследования организационной контркультуры В соответствии с предположением о том, что существуют определенные типы людей в организации, которые в той или иной степени не поддерживают предпринята общепризнанной попытка организационной выделить культуры, данные нами типы. экспериментально Осуществить это возможно двумя способами: 1. Путем построения теоретичес

Для оценки предполагаемых различий мы использовали, выявленные на уровне теоретического анализа параметры: «конформизм- нонконформизм», «сила-слабость» как личностная характеристика и «стаж». Параметр конформизм - нонконформизм диагностировался с помощью шестнадцатифакторного личностного опросника Р. Кеттела. Параметр «силы 91 или слабости» определялся с помощью методики экспертной оценки персонала МАП (методики аттестации персонала А.А. Васищева). Чтобы установить, является ли сотрудник ста

2.3.1. Предпосылки создания методики Данная методика позволяет выявить основные факторы, которые свидетельствуют о склонности человека к контркультурности. Решение задач исследования выявило необходимость разработки и апробации специальной методики диагностики организационной культуры, которая была разработана на основе нашего теоретического обзора контркультурности в организациях. За основу стимульного материала были взяты основные итоговые утверждения проблем, которые могут вызыват

Логика проведения исследования предполагала реализацию следующих этапов: 1. Диагностический этап. В ходе реализации этого этапа проводилась диагностика личностных характеристик испытуемых (методика 16 PF Кеттела), определялся их экспертный статус (методика МАП) и проводилась диагностика организационной контркультуры (методика МИОК). 2. Аналитический этап делился на две части.

2.1. Выделялись группы испытуемых со схожими результатами по методике 16 PF и МАП и объединялись в теоретически

Глава 3. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ, СОСТАВЛЯЮЩИХ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНТРКУЛЬТУРЫ

На этапе обработки полученных данных применялся метод корреляционного анализа и построения коррелограмм. На основе анализа матриц интеркорреляций нами были построены структуры личностных факторов, относящиеся к определенному типу. Использованная процедура обработки и анализа структур (А.В. Карпов) включала следующие этапы: анализ выявленных корреляционных связей, определение весовых коэффициентов каждого качества в структуре. Для анализа структурограмм применялся метод ранжирования,

Переходя к характеристике эмпирических типов, сразу отметим, что использование аналогичного метода анализа данных привело к выделению менее многочисленных групп обследуемых. По результатам структурного анализа эмпирических типов можно сделать вывод, что формированию типа «сильные работники» способствовали такие факторы, как «представление себя в плохом свете», в то время как формированию типов «слабые старожилы» нонконформисты» способствовал фактор «нонконформизм». Теоретически выделенные ти

3.3. Сравнительный анализ выделенных типов При классификации групп на основе кластерного анализа нами получены теоретически и практически выделенные типы, часть из которых представляют сотрудников, не всегда поддерживающих общепринятую культуру. Мы сопоставили полученные типы на основании поддерживающих / не поддерживающих общепринятую организационную культуру. Для этого нами был использован методу . Данный метод заключается в ранжировании полученных весов факторов опросника, в структурогра

3.4. Этап факторизации Для получения более обобщенных выводов необходимо было снизить пространство наблюдаемых переменных. Для этого нами был применен факторный практически анализ. Матрицы ранговых часть корреляций из теоретически и выделенных типов, которых представляют сотрудников, не всегда поддерживающих общепринятую культуру, были подвергнуты факторному анализу методом главных компонентов и с последующим варимакс вращением. Использовалась программа Statistica. При проведении проце

3.5. Степень адаптированности выделенных типов Насколько адаптированы полученные нами типы в организации и каково их влияние на её деятельность поможет ответить разработанная нами методика диагностики организационной контркультуры. Мы отобразили усредненный профиль по каждому из полученных типов людей, неподдерживающих общепризнанную организационную культуру. В первом типе «сильный профессионал» констатируется следующий результат по методике исследования организационной представленный на рис